2025 рік позначився низкою значних корупційних викриттів, що стали можливими завдяки злагодженій роботі Національного антикорупційного бюро України (НАБУ) та Спеціалізованої антикорупційної прокуратури (САП). Ці розслідування, від підозри чинному віцепрем’єр-міністру Олексію Чернишову до масштабної операції “Мідас” щодо корупції в енергетичному секторі під керівництвом бізнесмена Тімура Міндіча, свідчать про невпинну боротьбу держави з корупцією. 2026 рік продовжив цю тенденцію, розпочавшись із підозри голові фракції “Батьківщина” Юлії Тимошенко у справі про системний підкуп народних депутатів. Розслідування таких резонансних справ є надзвичайно складним як з юридичної, так і з організаційної точки зору, проте вони демонструють здатність антикорупційних органів руйнувати системні схеми, незважаючи на значний політичний тиск. Для подальшого зростання ефективності цих розслідувань, НАБУ потребує збільшення кількості висококваліфікованих та, що не менш важливо, доброчесних фахівців, здатних протистояти корупції на найвищому рівні та витримувати зовнішній тиск.
Розширення штату НАБУ та процес відбору кадрів
Національне антикорупційне бюро України активно працює над розширенням свого штату, що є однією з ключових рекомендацій Європейської Комісії для посилення антикорупційних органів в Україні. Цей процес триває вже два роки і передбачає поетапне збільшення чисельності співробітників. Відповідні зміни до Закону України “Про Національне антикорупційне бюро України”, внесені Верховною Радою у грудні 2023 року, дозволили розпочати розширення штату. Згідно з цими змінами, протягом 2024–2026 років чисельність Бюро має зрости з 700 до 1000 співробітників, тобто щороку планується залучати близько 100 нових фахівців.
Історичний контекст конкурсів у НАБУ
За період свого існування НАБУ провело кілька великих конкурсних відборів нових детективів, що демонструє зростаючий інтерес до роботи в Бюро та складність конкурсних процедур:
- У серпні 2015 року було обрано перших 70 детективів із 2 700 кандидатів.
- У березні 2016 року, під час другої хвилі конкурсу, обрали ще 65 детективів з-поміж 1 956 охочих.
- У червні 2017 року третя хвиля відбору завершилася обранням 55 детективів із 2 494 кандидатів.
- У 2018–2019 роках четверта хвиля конкурсу передбачала набір 34 детективів із 1 865 претендентів, що свідчить про надзвичайно високий ажіотаж – лише у Києві на три вакансії претендували 193 кандидати на місце.
Сучасний етап відбору кандидатів
З 2024 року НАБУ розпочало активну підготовку та проведення конкурсів відповідно до оновленого законодавства. Конкурсні процедури здійснюються двома спеціально створеними комісіями, до складу яких входять представники структурних підрозділів НАБУ та до трьох представників Ради громадського контролю (РГК). РГК відіграє роль “голосу” громадськості у процесі добору нових кадрів.
Етапи конкурсного відбору
Процес відбору кандидатів до НАБУ можна умовно поділити на кілька ключових етапів:
- Підготовка та прийом документів: Цей етап розпочинається після оголошення конкурсу та триває близько 2–4 тижнів. Кандидати повинні відповідати встановленим кваліфікаційним вимогам, таким як освіта та професійний стаж.
- Тестування: Кандидати, які пройшли первинний відбір, складають комплекс кваліфікаційних іспитів, що включає:
- тестування на знання законодавства;
- тестування на визначення рівня професійних умінь і навичок;
- тестування загальних здібностей;
- психологічне тестування.
Кандидати до Управління спеціальних операцій проходять додаткове тестування з фізичної підготовки, а для окремих посад може проводитися тестування рівня володіння іноземними мовами. За результатами всіх тестів формується рейтинг, і до фінального етапу зазвичай виходить 10–20% від загальної кількості кандидатів.
- Співбесіди: Цей етап передбачає інтерв’ю з кандидатами з метою оцінки їхнього професійного рівня. Для більшості посад це останній крок перед фінальною перевіркою.
- Перевірка морально-ділових якостей: Кандидати, які успішно пройшли всі попередні етапи, підлягають ретельній перевірці з боку Управління внутрішнього контролю НАБУ. Ця перевірка, яку також називають перевіркою доброчесності, оцінює особисті, ділові та моральні якості потенційного співробітника, включаючи відповідність доходів витратам, належне декларування, професійну етику, політичну нейтральність, незалежність, непідкупність та гідну поведінку.
Додаткові етапи для керівних посад
Для кандидатів на керівні посади в НАБУ передбачений додатковий етап – співбесіда щодо перевірки на доброчесність, де важливу роль відіграє громадськість, журналісти та небайдужі громадяни, які мають право повідомляти про недоброчесних кандидатів.
Публічність та громадський контроль
Імена всіх учасників конкурсу, за винятком кандидатів на посади негласних працівників, є публічними та розміщуються на сайті НАБУ. Будь-хто може самостійно перевірити кандидата за відкритими джерелами та надати інформацію конкурсній комісії, за умови, що ці дані свідчать про недоброчесність, і вони подані протягом двох тижнів після оголошення про початок перевірки кандидатів.
Результати набору кадрів
У 2024 році НАБУ оголосило конкурси на 195 посад (65 з яких – керівні), а у 2025 році – на 159 посад (33 – керівні). Станом на початок 2026 року відбір на 35 вакансій ще тривав. Попри ретельний відбір, у 2024 році до НАБУ призначили 212 осіб (чверть з них – на керівні посади), а у 2025 році – 222 кандидати (близько 13% – на керівні посади). Ці показники значно перевищують рекомендації Єврокомісії, проте підрозділи Бюро все ще недоукомплектовані, а часта перемога чинних працівників у конкурсах не дозволяє суттєво зменшити кількість вакансій.
Динаміка чисельності співробітників
На кінець 2024 року в НАБУ фактично працювало 699 співробітників при штатному розписі 800 осіб. Наприкінці 2025 року кількість працівників зросла до 811 при штаті у 900 осіб. За цей період також було зафіксовано 84 звільнення. Незважаючи на це, фактична чисельність НАБУ протягом останніх двох років збільшувалася щорічно більш ніж на 170 співробітників. Ці цифри свідчать про стабільно високий темп заповнення вакансій та поступове скорочення кадрового дефіциту, проте підтримання якості відбору та забезпечення безперебійної роботи конкурсних комісій залишаються життєво важливими.
Проблеми та шляхи покращення конкурсних процедур
Незважаючи на прогрес у розширенні штату та вдосконаленні процедур відбору, існують певні проблеми, які потребують вирішення для підвищення прозорості та ефективності конкурсів до НАБУ.
Недоліки в оприлюдненні інформації
Одним із суттєвих недоліків є спосіб оприлюднення інформації про конкурси. Дані розміщуються у вигляді таблиць Microsoft Excel, які необхідно щоразу завантажувати з сайту НАБУ. Оскільки таблиці постійно оновлюються, користувачі змушені знову й знову завантажувати файли, щоб побачити зміни, що є вкрай незручним та архаїчним підходом порівняно з онлайн-відображенням на сторінці Бюро, як це реалізовано, наприклад, у НАЗК.
Обмежена прозорість співбесід
Хоча інформація щодо кожного етапу конкурсу є відкритою, це не стосується змісту співбесід з кандидатами, що є головною перешкодою для прозорості. Записи трансляцій співбесід досі не є загальнодоступними. Трансляції проводяться лише для кандидатів на керівні посади і вимагають попереднього запиту від громадських організацій, журналістів чи інших зацікавлених осіб. Така вимога ускладнює доступ до інформації та перешкоджає відкритості. Крім того, записи співбесід після їх проведення не зберігаються, що унеможливлює їх перегляд у майбутньому.
НАБУ пояснює ці заходи безпекою, побоюючись “світити” своїх детективів та зашкодити їхнім розслідуванням. Проте, якщо виникають чутливі питання, співбесіду можна перервати, а правила вже забороняють оприлюднювати імена негласних працівників. Аргументи про захист секретних працівників чи розголошення таємниць не витримують критики, враховуючи, що співбесіди кандидатів у прокурори САП або суддів транслюються онлайн, а їх записи зберігаються на YouTube, охоплюючи не лише блок про доброчесність, а й перевірку професійних компетенцій та оголошення результатів.
На численні заклики громадськості змінити правила та зробити співбесіди публічнішими, НАБУ відповідає стандартно, рекомендуючи “слідкувати за етапами перебігу конкурсів” на їхньому сайті.
Формальний підхід до оцінки кандидатів
Існує проблема, коли навіть за наявності застережень щодо кандидата з боку громадськості або суперечливої інформації у відкритих джерелах, конкурсна комісія може призначити його на посаду без належного обґрунтування. Це є наслідком недостатньої прозорості конкурсу.
Приклади сумнівних призначень
- Андрій Русаєв, переможець конкурсу на посаду керівника підрозділу детективів, мав питання щодо декларування автомобіля Ford Focus за заниженою вартістю та підстав набуття дружиною будинку. Його пояснення були сплутаними та неконкретними. Крім того, з’явилася інформація про його ймовірну участь у смертельному ДТП у 2018 році, щодо якого він не зміг чітко пояснити обставини та стадію кримінального провадження. Рішення комісії щодо його кандидатури не було одноголосним.
- Віталій Дерновий, переможець конкурсу на посаду керівника підрозділу детективів, приховав нерухомість у деклараціях, а ціни придбаних ним та його дружиною автівок, ймовірно, були занижені. Його батько, Валерій Дерновий, мав сумнівну репутацію, пов’язану зі скандалами під час служби в міліції, і був засуджений за службове підроблення.
- Ніна Пінська, рекомендована на посаду старшого детектива – керівника відділу фінансових розслідувань, має матір, яка є керівницею підприємств у Севастополі, зареєстрованих за законодавством РФ, та батька, який обіймав керівні посади за часів президентства Януковича. Під час співбесіди на доброчесність, коли питання стосувалися батьків, комісія вимкнула звук за проханням кандидатки, не дозволивши зовнішнім спостерігачам почути відповіді.
Зазначається, що конкурсна комісія в окремих випадках підходила до співбесід формально, не проводила власного аналізу отриманої інформації та не була достатньо залучена до дослідження спірних питань. Колишня представниця РГК НАБУ Катерина Даценко згадувала про випадки, коли мотиви голосування за кандидата були дивними, наприклад, “він так багато працює”, що є нездоровим аргументом, адже комісію має цікавити якість роботи, а не кількість годин.
Останніми місяцями конкурсна комісія практикує зачитування питань від громадськості та оголошення про “вичерпні письмові пояснення” кандидата, часто без уточнюючих запитань. Це стосується співбесід на посади Керівника Управління внутрішнього контролю та Керівника підрозділу детективів.
Механізми контролю та результати
Рада громадського контролю (РГК) є одним із механізмів підзвітності, проте через велику кількість співбесід, представники РГК не завжди мають можливість відвідати всі засідання. Управління внутрішнього контролю НАБУ протягом 2024–2025 років провело 60 службових розслідувань, за результатами яких 24 працівники притягнули до дисциплінарної відповідальності. Також було проведено 48 перевірок доброчесності, з яких лише одна призвела до негативного висновку та службового розслідування. Це свідчить про загалом високий рівень доброчесності працівників НАБУ.
Міжнародна оцінка та рекомендації
Перший міжнародний аудит діяльності Бюро у сфері прозорості та підзвітності оцінив її як помірно ефективну. Аудитори наголосили на необхідності посилення заходів для просування культури доброчесності та звернули увагу на значний ризик незаконного розголошення відомостей досудового розслідування. Стратегія комунікацій у сфері запобігання та протидії корупції, схвалена Кабміном, також вимагає від НАБУ посилення взаємодії з громадськістю для зміцнення довіри.
Поліграф як інструмент перевірки
Закон щодо посилення повноважень НАБУ та САП передбачає обов’язкове проходження поліграфологічних досліджень для всіх працівників, які мають допуск до державної таємниці, щонайменше один раз на два роки, з метою виявлення ризиків співпраці з державою-агресором. Однак, НАБУ вже активно використовує поліграф як стандартну процедуру під час службових розслідувань та кадрових призначень.
Напрямки для подальшого вдосконалення
Попри щорічне збільшення штату, фактична чисельність працівників НАБУ за 2024 рік зросла лише на 49 осіб, а за 2025 рік – на 112 осіб. На кінець 2025 року працювало 811 співробітників при штаті 900 осіб, що означає вакантність 10% посад. Однак, через розширення штату, кількість вакансій знову зросла, тому протягом 2026 року конкурсний відбір триватиме інтенсивно.
Ключові рекомендації для підвищення ефективності та підзвітності
Для покращення ефективності та підзвітності конкурсів до НАБУ пропонується:
- Передбачити обов’язкові онлайн-трансляції всіх співбесід, як на професійність, так і на доброчесність, щонайменше для керівних посад, без необхідності окремого звернення від громадськості чи журналістів.
- Зберігати трансляції у відкритому доступі на Youtube або іншому ресурсі.
- Вдосконалити сторінку з інформацією про перебіг конкурсів, зробивши її зручною та user-friendly, без необхідності постійного завантаження Excel-таблиць.
- Забезпечити активніше залучення конкурсної комісії до процесів співбесід, з публічним озвученням та критичною оцінкою спірних моментів, або оприлюдненням письмових пояснень кандидатів.
Виконання цих рекомендацій допоможе виправдати значну підтримку Бюро з боку суспільства та надалі посилити довіру громадян. НАБУ має посилити прозорість та прислухатись до рекомендацій суспільства, адже чим вищі очікування та рівень довіри, тим більшою має бути й підзвітність.
